Провести обучение группы сотрудников по аналогии с 2024 и 2025 годами. По итогу обучения инициировать проекты.
От обучения — к самостоятельным проектам улучшений
Как за три года производственная компания прошла путь от первого потока «Школы мастеров» до проектов, которые сотрудники предлагают и реализуют сами
В 2024 году сотрудники производственной компании впервые прошли обучение в «Школе мастеров» Центра «Кайдзэн».
Участников на обучение направили руководители. Конкретных проектов на старте ещё не было — только предварительные идеи. В рамках программы сотрудники изучали инструменты бережливого производства и проектной работы: DMAIC, TQM, теорию ограничений, картирование процессов, поиск первопричин и другие методы.
Обучение продолжили в 2025 и 2026 годах. При этом с каждым новым потоком менялся подход компании к формированию проектов и команд.
В первом потоке участники пришли на обучение без заранее сформированных проектов. Были только предварительные идеи, которые предстояло развивать.
В ходе обучения сотрудники познакомились с проектной методологией DMAIC и инструментами, которые могли использовать при реализации собственных проектов. По итогам обучения было инициировано более пяти проектов.
В 2025 году подход изменился. На обучение направили наиболее инициативных сотрудников подразделений, а проекты были сформированы заранее.
Участники второго потока уже видели опыт коллег, прошедших обучение годом ранее. Часть сотрудников пришла на программу по собственной инициативе именно потому, что видела реализуемые проекты первого потока.
После обучения новые проекты также были запущены в работу.
По данным компании, по итогам обучения 2024 и 2025 годов было реализовано 6 проектов.
До начала проекта материалы и комплектующие хранились на полках и в коробках без единой системы. Знать, что и где находится, могли преимущественно сотрудники, непосредственно занимавшиеся ремонтом оборудования. Полноценного учёта содержимого кладовой не было, а существующая информационная система не давала необходимой конкретики.
Команда разработала новое планировочное решение, провела косметический ремонт, изменила расположение мест хранения, добавила новые места и дополнительную тару.
В кладовой внедрили 5С, создали карту и цветовую маркировку основных номенклатурных маршрутов. Учёт перевели в автономную программу с адресным функционалом.
В результате найти необходимое теперь могут не только сотрудники подразделения, но и техники, стажёры и практиканты. Для поиска больше не требуется отвлекать наиболее компетентных сотрудников.
Ещё один реализованный проект был посвящён процедуре входного контроля металла.
В результате проекта стоимость электроэрозионной и токарной обработки была сокращена на 16%.
В ходе работы команда также выявила узкие места и несовершенства существующего маршрута. Это позволило определить участки и процессы, которые требуют дальнейшего улучшения.
В 2026 году компания изменила подход к формированию группы.
На внутренней информационной площадке открыли приём заявок на обучение для желающих сотрудников. В результате сформировалась разнопрофильная группа: в неё вошли контролёры ОТК, операторы ЧПУ, инженеры и конструкторы.
Проекты для дальнейшей работы также начали готовить заранее. Компания разместила предложение представить идеи, которые можно было бы взять в проектную работу.
К участию пригласили и выпускников двух предыдущих потоков. Авторы предложенных проектов вошли в команды и стали их кураторами.
Само обучение в 2026 году было построено примерно в соотношении 50% теории и 50% практики – полученные знания отрабатывались в рамках бизнес-симуляции. Помимо инструментов бережливого производства и DMAIC, участники работали с вопросами сопротивления изменениям, структурирования информации и проектной деятельности.
Обучение завершилось стратегической сессией, в ходе которой участники работали над паспортами проектов. По итогам были сформированы 5 паспортов потенциальных проектов для дальнейшей самостоятельной реализации.
Все предложенные командами проекты были взяты в работу. По некоторым уже состоялись первые встречи, однако обучение завершилось недавно, поэтому говорить об итоговых результатах проектов 2026 года пока рано.
Для работы с инициативами используется внутренняя информационная площадка.
На ней создан отдельный раздел для малых групп, где размещаются текущие и завершённые проекты. Сотрудник может увидеть проекты и присоединиться к интересующей его команде на разных этапах работы.
На этой же площадке сотрудники могут регистрировать собственные предложения по улучшениям. Руководство рассматривает и оценивает идеи.
Есть и обратный механизм: руководители могут размещать задачи, которые сотрудники могут взять в работу.
Для поощрения инициатив действует система баллов, которые впоследствии конвертируются в денежное вознаграждение.
В 2024 году участников на обучение направляли руководители. Готовых проектов ещё не было — сотрудники начинали с предварительных идей.
В 2025 году в программу пришли наиболее инициативные сотрудники уже с определёнными проектами. Опыт первого потока стал виден коллегам, а выпускники предыдущего года могли помогать новым участникам.
В 2026 году компания открыла самостоятельную подачу заявок на обучение. Проекты начали собирать заранее, выпускников предыдущих потоков пригласили в новые команды, а авторы проектов стали их кураторами.
Таким образом, за три последовательных потока менялся не только состав участников, но и сам подход к проектной работе: от обучения сотрудников, направленных руководителями, — к самостоятельным заявкам, заранее подготовленным проектам и участию выпускников предыдущих лет в новых командах.
По итогам первых двух потоков реализовано 6 проектов с конкретными измеримыми результатами, а проекты, сформированные в 2026 году, уже взяты в работу.
«Проекты перестали быть „обязаловкой“ и стали привилегией».
