Что же такое Quiet Quitting или «Тихое увольнение»?

В идеале тихое увольнение – это продуктивная работа в течение рабочего времени + качественная личная жизнь вне рабочего пространства. Это все! Проще говоря, работник выполняет только то, что прописано в его трудовом договоре, не делая офис домом, а работу смыслом жизни. Он трудится добросовестно, продвигается по карьерной лестнице, но это только часть его бытия: оставшееся время он посвящает себе и делам, которые делают его счастливее.

Однако порой за понятием «тихое увольнение» скрывается откровенный саботаж и нежелание работать. В чем причина такого поведения сотрудников и что с этим делать руководителю? На эти вопросы отвечает наш ведущий эксперт Дмитрий Кадников.

В 2015 году я первый раз столкнулся с ситуацией, когда в компании часть сотрудников выполняли свои обязанности, как тогда говорили, без особого энтузиазма. На деле они выполняли минимальную часть своих обязанностей, тратили максимум пару часов на рабочие дела, а остальное время — на свои личные.

Выходило, что сотрудник не покидает рабочее место, свою позицию, но фактически занимается личными делами или, что еще хуже, имея вторую работу, удаленно выполняет задачи другого работодателя. Я наблюдал, что эта тенденция росла, точно могу сказать, что положение дел не менялось до 2017-2018 года.

Думаю, эта проблема себя не исчерпала и по сей день, особенно в связи с ростом рынка удаленных вакансий. Эта тенденция приводит к тому, что тратя 20-25% своего времени на настоящую работу, остальное время сотрудники могут тратить на подготовку к увольнению. Проводя тестирование на вовлеченность, мы сможем выявить таких сотрудников, но не сможем точно определить, действительно ли они находятся в состоянии тихого увольнения.

Почему сотрудники так себя ведут?

Это могут быть те, кто «перегорели», потому что не получили должной поддержки своих начинаний. Такие люди обычно работают не за зарплату, им важнее признание их заслуг и достоинств. Другая возможная причина – недовольство заработной платой и отсутствие перспектив ее роста. Можно подобрать еще десятка три причин, одним словом, эти люди недовольны своей работой, но не транслируют этот факт окружающим.

Почему они не выражают протест или несогласие с условиями или грейдом на текущем месте работы? Почему не обсуждают ситуацию с руководством, не пытаются конструктивно ее решить?

Вопросы крайне интересные, и с ними нужно разбираться отдельно. Возможно, это особенности менталитета того или иного поколения. Или влияние контекста, внутреннего микро-/макро- климата в компании или коллективе. Может, тому причина — пересечение событий в личной жизни и работе, что негативно сказывается на эмоциональном состоянии и уровне стресса сотрудников.

Нужно ли это учитывать современному менеджеру?

Безусловно, да. Более того, с этим нужно работать, так как процесс является разрушительным для всей команды и процент таких сотрудников в компании может расти с каждым днем. Люди перестали верить в то, что усердный труд и преданность приведут их к олимпу успеха и финансовому благополучию. Современное поколение уже не хочет продолжать дело своих отцов, дедов и прадедов. Почему? Причина кроется, я думаю, в стремлении современного молодого человека к самостоятельности и автономии.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Они возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в школе и институте, в магазине, общественном транспорте или даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовать их является важным навыком для любого человека.

Американский психолог Чарльз Ликсон говорил о конфликтах так: «Конфликты — это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».

Конфликт (от лат. “conflictus” —  столкновение) — столкновение противоположных интересов, взглядов или мнений. Это наиболее острый способ разрешения противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

По-своему содержанию конфликты в организации принято разделять на два типа:

• Конструктивные конфликты — основываются на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходит прогрессивные и качественные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивание сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта работники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто «поддакивать» руководителям;
• Деструктивные конфликты — могут возникать на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы они зачастую переносятся в зону межличностных отношений и приводят к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению мелких склок, сплетен и слухов, дрязг.

Последствия деструктивных конфликтов: 

• Снижение мотивации;
• Чрезмерное и длительное эмоциональное напряжение участников, которое может приводить к невротизации работников и снижению дисциплины в коллективе;
• Остановка или замедление рабочего процесса, ввиду траты времени и сил на выяснение отношений;
• Ухудшение эмоционального климата. Т.к. бывает очень сложно наладить нормальные рабочие отношения заново, острые конфликты «отравляют» атмосферу в целом. Сотрудники испытывают дискомфорт и начинают увольняться.

Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводит к потере около 15 % рабочего времени и снижают производительность труда на 20%. 

Любой конфликт, если его своевременно не разрешать, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления. Именно поэтому очень важно оперативно предпринимать все меры, чтобы не допустить разрушительных ссор внутри коллектива. Важно направить любые разногласия в конструктивное русло.

Принято выделять четыре основных этапа прохождения конфликта:

• Предконфликт – ситуация накануне конфликта, чаще всего воспринимается участниками как наличие угрозы для собственных интересов;
• Конфликтное взаимодействие – это непосредственно сам открытый конфликт или инцидент, то есть первая стычка, с которой начинается противодействие сторонм
• Разрешение – момент, когда участники противостояний начинают искать выходы из сложившейся ситуации;
• Постконфликт – последствия, которые остались после разрешения конфликтного инцидента.

Конфликтогены

По словам эксперта Центра «Кайдзэн» Марины Нечаевой, автора курса «Управление конфликтами и эмоциями в коллективе», конфликты чаще всего возникают из-за наличия конфликтогенов — вербальных и невербальных элементов коммуникации, задевающих собеседника и создающих напряженную атмосферу в общении.

Эксперт подчеркивает: «Конфликтогенами могут стать слова и обороты речи, определенная интонация, жесты, действия и поступки, уход от продолжения общения, необязательность (опоздание, невыполнение обещания), нарушение этикета. Деструктивные отношения между коллегами могут выражаться, на первых взгляд, в довольно безобидных проявлениях, встречающихся в любом общении: ответ на вопрос с намеренно долгой паузой, язвительные замечания или ироничная улыбка, резкость в жестах, например, при передаче документа, излишне громкий хлопок дверью и т.д. То есть в свободном от конфликтов коллективе такие проявления тоже возможны, т.к. отсутствие конфликтов не подразумевает полное отсутствие негативных эмоций. Но эти проявления не станут чем-то фатальным. Коллеги поговорят, помирятся, хорошее настроение сменит плохое — в коллективе снова воцарится мир. В случае же «накаленной» обстановки один конфликтоген провоцирует следующий, конфликт крепнет, негатив растет, и выйти из этого замкнутого круга бывает непросто».

Проявление конфликтогенов:

• Выражение недоверия; 
• Обвинения;
• Перебивание говорящего, нежелание выслушать и принять к сведению точку зрения собеседника;
• Заниженная оценка роли партнера и его вклада в общее дело. Преувеличение собственных достижений;
• Подчеркивание возрастных, социальных и других различий между собой и собеседником не в его пользу, обидные сравнения;
• Снисходительные отношение и тон;
• Нежелание признавать свои ошибки и чью-то правоту. Слова-угрозы;
• Устойчивое навязывание своего мнения. Реплики-долженствования;
• Неискренность в суждениях и двойные стандарты в действиях;
• Неожиданное прерывание разговора;
• Оскорбления, насмешки и прозвища;
• Искажение имени собеседника;
• Утаивание информации, обман или попытка обмана;
• Игнорирование партнера при общении (не поздоровался, не предложил сесть, невнимание, перебивание в разговоре, занятие посторонними делами, отсутствие извинения и т.п.);
• Перекладывание ответственности на другого;
• Категоричные оценки, суждения, высказывания, навязывание своих советов и точек зрения, напоминание о неприятном, нравоучения и поучения.

Постарайтесь как можно реже в своем общении использовать такие проявления конфликтогенов, и вы заметите, что в вашей жизни становится меньше разногласий и конфликтных ситуаций.

Корпоративная норма

Чтобы не допускать разрушительных конфликтов, руководитель должен показать команде, что открытость и прозрачность в общении — это корпоративная норма. Необходимо формировать культуру честного разговора и обратной связи. Помимо этого, руководителю стоит работать над вовлеченностью каждого сотрудника в деятельность компании. Поощрять и находить интересные методы мотивации.

Основные методы профилактики конфликтов:

• Регулярные встречи с сотрудниками;
• Четкие механизмы обратной связи с руководителем;
• Прописанные стандарты и процедуры работы;
• Коллективное принятие стратегически важных решений;
• Совместные мероприятия — от стратегических сессий до корпоративных мероприятий;
• Выверенная кадровая политика (правильный подбор и расстановка кадров). Анкетирование и тестирование. Психологическая диагностика с целью выявления предрасположенности к конфликтам и планирования выбора метода управления;
• Высокий авторитет руководителя (поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать спорные ситуации);
• Наличие высокой организационной структуры (ценности, правила, запреты, традиции, регламенты и нормативные документы);
• Мотивация. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности;
• Благоприятный психологический климат. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. На климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности.

Ищите новые и интересные приемы для работы с коллективом, для их вовлечения, сплочения и поддержания командного духа. Команда — это люди, которые двигаются к общей цели. А если это дружная и замотивированная команда, то и качественных результатов вы будете достигать гораздо быстрее.

Промышленный туризм –  новое для постсоветской экономики явление, характерное прежде всего для западных стран, где в основе индустрии лежат принципы открытости и лояльности. До недавнего времени в России было не принято делиться своими наработками и обмениваться опытом, так как считалось, что подобные действия представляют угрозу роста недобросовестной конкуренции. Однако современная реальность вносит свои коррективы, и нестандартные технологии выживания в экономике становятся все более востребованными.  Одной из таких «новинок» стала идея совместить туризм и промышленность.

Что же представляют собой подобные «экскурсии»? С одной стороны, возможность перенять бесценный опыт других предприятий. С другой, довольно эффективную и ненавязчивую рекламу, где максимально открыто и доступно демонстрируется большинство производственных процессов. Одновременно происходит рост потребительской лояльности, ведь участники тура своими глазами могут оценить реальное положение вещей в компании: результативность используемых технологий, прозрачность управления производством и отношения в рабочем коллективе.

Преимущества промышленного туризма

Промышленные экскурсии являются отличным инструментом для вовлечения персонала принимающей компании и предприятия визитера. Гости компании обращают внимание на чистоту в цехах, презентабельный вид технологического оборудования и опрятность рабочей формы сотрудников. Благодаря такому пристальному вниманию у работников принимающей компании повышается мотивация и появляется желание не ударить в грязь лицом.

Кроме того, промышленные экскурсии позволяют вести открытую коммуникацию с потребителем и дают возможность создать позитивный имидж лидера рынка, представить аудитории «региональный бренд». По итогу от такой публичности выигрывает не только само предприятие, но и отрасль в целом.

Кайдзен-туризм

Эксперты «Центра «Кайдзэн» решили добавить в это уравнение с двумя уже известными величинами – промышленность и туризм, еще одну – методологию повышения эффективности Кайдзен. Таким образом, получился проект, позволяющий обмениваться опытом применения наиболее результативных методов управления. При этом посещение исключительно смежных по отрасли предприятий не является обязательным условием. Зачастую удачные идеи и решения находятся в абсолютно несвязанных сферах.

Опираясь на основной принцип «Кайдзен», «бережливые» предприятия проводят все улучшения через призму удовлетворения потребностей клиента. Изучение опыта других компаний позволяет проанализировать свою работу и, используя лучшие практики, не только снизить себестоимость продукта или услуги, но и значительно повысить качество.  

Суть концепции Кайдзен — небольшие, но постоянные улучшения, которые абсолютно невозможны без знания рынка и без наличия идей.  Кайдзен-туры позволяют вдохновиться достижениями других компаний, узнать о совершенных ошибках и путях, которые не стоит выбирать. Кроме того, открытое признание проблем позволяет принимающему предприятию сфокусироваться на движении вперед и самосовершенствовании.

Кайдзен-культура предполагает открытость и внутри компании, а значит любое предложение, жалоба или замечание должны быть услышаны и, по возможности, отработаны. Кайдзен-туризм позволяет показать сотрудникам, что ими гордятся и их ценят, так как зачастую только уверенные в своих сотрудниках руководители приглашают на производство гостей.

Так формируются поддерживающие взаимоотношения внутри коллектива: «Я буду открыто говорить о своих победах и неудачах, а ты прояви лояльность и покажи нашу компанию с лучшей стороны». Это взаимовыгодное сотрудничество руководителя и персонала невозможно без вовлеченности в работу и хороших взаимоотношений. Личный опыт каждого сотрудника становится достижением всего предприятия.

Важно отметить, что наш проект направлен в первую очередь на развитие Кайдзен-культуры в России. Мы верим в то, что опыт других компаний может не только помочь вырасти, но и помочь избежать серьезных ошибок. Рост производительности предприятий прежде всего способствует укреплению рынка и не должен рассматриваться как угроза. Напротив, это только подстегнет к развитию и процветанию отстающих, а «продвинутые» участники рынка смогут повернуться в сторону новых направлений развития.

Компании для тура подбираются с учетом опыта внедрения тех или иных Кайдзен-технологий и концепции бережливого производства в целом. Интересно, что экскурсантам важен не только успешный опыт, но и неудачные попытки, даже провалы. Поскольку именно эти примеры позволяют сделать выводы о том, какие инструменты и методики могут помочь в ситуации кризиса.

Также важным критерием для выбора компаний является их территориальная и отраслевая смежность. Долгие переезды отнимают драгоценное время, а полярно разные производства, например, металлургия и пищевая промышленность, не всегда могут быть интересны для совместного посещения.

В расчет берется и продолжительность тура, так как, по нашему опыту, длительные командировки (три и более дня) не столь востребованы в стремительно меняющемся мире. Поэтому мы выбрали двухдневный формат микропогружения в макродостижения.

Каждую группу сопровождает специалист Центра, который не только помогает решить организационные моменты, но и фиксирует замечания по ходу поездки, запоминает и прорабатывает интерес экскурсантов и принимающей стороны в том или ином инструменте развития. В дальнейшем эти замечания ложатся в основу индивидуальных предложений и превращаются в конкретные рекомендации.

Исходя из опыта проведенных экскурсий, мы уже можем сделать определенные выводы, и, отвечая принципу открытости, делимся с Вами нашими наблюдениями:

1. Прежде чем предлагать конкретную компанию к посещению, необходимо пошагово обсудить с представителем производственной площадки весь процесс экскурсии: кто именно едет, из каких отраслей, что хотят увидеть и каким опытом гости могут поделиться с принимающей стороной. Не довольствоваться формальным обменом документами, а именно проговорить и прописать все значимые моменты.
2. Сопровождающий группы должен понимать цели и задачи поездки каждого участника, чтобы фокусировать и направлять экскурсовода и участников.
3. Не следует завышать ожиданий клиента при продаже, но нужно предусмотреть приятные бонусы – дорожные игры, памятные подарки и пр.
4. Многие компании сейчас вступили в программу промышленного туризма и выстраивают свои экскурсии по технологическому процессу. Нашим же клиентам ценно увидеть именно «бережливый» опыт и получить обратную связь по внедрению Кайдзен-культуры. Таким образом, необходимо переориентировать компании с технического процесса на «гембу». Так мы сохраним суть экскурсии по рабочим местам, но при этом рассмотрим с разных ракурсов. В первом случае, как часть рабочего процесса, узел, фактический функционал, во втором – как часть производственной системы, место роста или узкое место.
   Экскурсии проводятся не с позиции «эта продукция проходит данный путь», а с позиции «на этом участке для снижения простоев мы применили конкретные технологии, а здесь информационный стенд для работников, визуализирующий плановые показатели».
5. Наши клиенты не аудиторы и не надзиратели, они готовы услышать и рассказать о Кайдзен-опыте, генерировать новые идеи здесь и сейчас, на волне впечатлений после экскурсии. Важен самоконтроль, уважение себя, своих коллег и принимающей компании.

Кайдзен-тур будет полезен Вам, как принимающей стороне, если:

— Для Вас важно стать интереснее и привлекательнее для клиентов;

— Вы открыты для диалога и готовы делиться опытом компании;

— Вы ждете новых идей и партнеров.

Кайдзен-тур будет полезен Вам, как экскурсантам, если:

— Вы готовы развиваться и повышать эффективность компании и собственную результативность;

— Вы хотите обмениваться опытом и открыты новым знаниям;

— Вам интересно посмотреть на свою производственную систему через призму наработок коллег по цеху;

— Вы открыты новым нестандартным подходам и готовы идти на риск, но с уверенностью, «Раз у них получилось, мы сможем тоже!».

Ежемесячно мы готовим новые туры для Вас, где развиваем Кайдзен-туризм и эффективный бенчмаркинг по всеобщему повышению производительности. Приглашаем Вас присоединиться к новым открытиям и знакомствам:
🔗 https://clck.ru/32UecT
📧 tps@center-kaizen.ru
☎️ 8 800 333 22 90

Проведите самостоятельную оценку Вашей производственной системы и получите развёрнутый результат в соответствии с принципами Мирового Сравнительного Анализа (Global Bench Marking — GBM).

Используя данный инструмент диагностики Вы сможете:
• Выявить сильные и слабые моменты в развитии компании
• Определить уровень зрелости производственной системы Вашего предприятия
• Сравнить показатели Вашей компании с лучшими достижениями отрасли

🎁 По итогам диагностики эксперт нашего Центра проведет для вас бесплатную консультацию, где подробнее разберет Ваш результат и поможет составить план по дальнейшим улучшениям!

👇 Переходите по ссылке, чтобы узнать уровень вашей компании и получить комментарий от эксперта:
https://testapp.center-kaizen.ru/quiz/10

✍️ По всем вопросам и предложениям: aslanyan@center-kaizen.ru